In einer zunehmend komplexen und dynamischen Wirtschaftswelt stehen Unternehmen vor der herausfordernden Aufgabe, Schlüsselpositionen mit den richtigen Führungspersönlichkeiten zu besetzen. Genau hier setzt Executive Search an, eine hochspezialisierte Form der Personalberatung, die sich auf die Identifikation und Ansprache von Führungskräften für Management- und C-Level-Positionen konzentriert. Im deutschen Sprachraum wird dieser Prozess häufig auch als Direktansprache oder Headhunting bezeichnet, wobei letzterer Begriff den proaktiven Ansatz dieser Dienstleistung besonders gut zum Ausdruck bringt.
Executive Search unterscheidet sich fundamental von klassischer Personalvermittlung oder herkömmlichem Recruiting. Während traditionelle Recruiting-Methoden meist auf aktiv suchende Kandidaten abzielen, die sich auf ausgeschriebene Positionen bewerben, geht Executive Search einen anderen Weg. Hier werden gezielt Führungskräfte angesprochen, die häufig gar nicht aktiv auf Jobsuche sind, sondern erfolgreich in ihren aktuellen Positionen tätig sind. In dieser passiven Kandidatengruppe finden sich meist die interessantesten Kandidaten, die über klassische Stellenanzeigen nicht zu erreichen wären.
Die Bedeutung von Executive Search für Unternehmen lässt sich kaum überschätzen. Bei der Besetzung von Führungspositionen geht es nicht nur um fachliche Qualifikationen, sondern um strategische Weichenstellungen, die den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens über Jahre hinweg beeinflussen können. Eine Fehlbesetzung auf C-Level kann nicht nur erhebliche finanzielle Konsequenzen haben, sondern auch die Unternehmenskultur, die Mitarbeitermotivation und letztlich die Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig beeinträchtigen. Professionelle Executive Search Berater fungieren daher als strategische Partner, die mit ihrer Expertise im Auswahlprozess, ihrem Netzwerk und ihrer Marktkenntnis dazu beitragen, das Risiko von Fehlbesetzungen zu minimieren.
Wie läuft der Executive Search Prozess ab?
Der Executive Search Prozess beginnt typischerweise mit einem intensiven Briefing, bei dem die Berater ein tiefes Verständnis für die zu besetzende Position, die Unternehmenskultur und die strategischen Ziele entwickeln. Diese Phase ist entscheidend, denn nur auf Basis eines präzisen Anforderungsprofils kann die Suche erfolgreich verlaufen. Executive Search Berater nehmen sich Zeit, um nicht nur fachliche Anforderungen zu verstehen, sondern auch die kulturellen Besonderheiten des Unternehmens, die Führungsphilosophie und die Herausforderungen, denen sich die neue Führungskraft stellen muss. Dabei werden auch die informellen Erwartungen erfasst, die häufig mindestens genauso wichtig sind wie die formalen Anforderungen.
Die darauf folgende Research- und Mapping-Phase stellt das Herzstück des Executive Search dar. Hier kommt die eigentliche Expertise der Berater zum Tragen. Durch systematische Marktanalyse werden potenzielle Kandidaten identifiziert, wobei nicht nur offensichtliche Zielpersonen in Betracht gezogen werden, sondern auch verdeckte Talente in benachbarten Branchen oder Funktionen. Ein erfahrener Executive Search Berater verfügt über ein umfangreiches Netzwerk und tiefe Marktkenntnisse, die es ermöglichen, auch jene Persönlichkeiten zu identifizieren, die nicht im Rampenlicht stehen, aber über das erforderliche Potenzial verfügen.
Die Direktansprache erfordert besonderes Fingerspitzengefühl und Professionalität. Executive Search Berater kontaktieren potenzielle Kandidaten diskret und vertraulich, präsentieren die Jobchance und führen erste explorative Gespräche. Diese Gespräche dienen nicht nur der Information, sondern auch der ersten Einschätzung, ob die betreffende Person fachlich und persönlich für die Position geeignet sein könnte. Viele Kandidaten sind zunächst nicht aktiv auf Jobsuche, lassen sich aber durch eine überzeugende Darstellung der Karrieremöglichkeit für einen Wechsel interessieren.
Im Assessment wird die Eignung der Kandidaten systematisch evaluiert. Dies geschieht durch strukturierte Interviews, häufig ergänzt durch psychometrische Analysen, Fallstudien oder Assessment-Center-Elemente. Die besten Executive Search Firmen verfügen über ausgefeilte Methodiken, um nicht nur die fachliche Qualifikation, sondern auch Führungskompetenz, kulturellen Fit und Entwicklungspotenzial zu beurteilen. Nach Abschluss des Assessments werden typischerweise drei bis fünf Kandidaten dem Auftraggeber präsentiert, die alle das Anforderungsprofil erfüllen, aber möglicherweise unterschiedliche Stärken und Persönlichkeitsprofile mitbringen.
Die Phase der Vertragsverhandlung wird ebenfalls häufig von den Executive Search Beratern begleitet. Sie fungieren als Vermittler zwischen den Interessen des Unternehmens und den Erwartungen der Kandidaten und tragen dazu bei, dass ein für beide Seiten akzeptabler Vertragsabschluss zustande kommt. Darüber hinaus bieten manche Firmen auch Onboarding-Begleitung an, um sicherzustellen, dass die neue Führungskraft erfolgreich in ihre Rolle hineinwächst. Die gesamte Projektdauer bewegt sich typischerweise zwischen drei und sechs Monaten, abhängig von der Komplexität der Position und der Verfügbarkeit geeigneter Kandidaten.
Besonderheiten des österreichischen Marktes
Der österreichische Executive Search Markt weist einige charakteristische Besonderheiten auf, die ihn von anderen Märkten, insbesondere vom deutschen Markt, unterscheiden. Österreich ist ein vergleichsweise kleiner, aber hochvernetzter Markt. Die Wirtschaftselite kennt sich vielfach persönlich, und Reputation spielt eine überragende Rolle. Diese enge Vernetzung hat sowohl Vor- als auch Nachteile. Einerseits ermöglicht sie schnellere Entscheidungswege und erleichtert den Zugang zu Entscheidungsträgern. Andererseits bedeutet sie auch, dass Diskretion bei Besetzungsprojekten von noch größerer Bedeutung ist, da Informationen in einem kleinen Markt schneller zirkulieren können.
Persönliche Netzwerke und Beziehungen spielen im österreichischen Kontext traditionell eine größere Rolle als in angelsächsisch geprägten Märkten. Das bedeutet, dass erfolgreiche Executive Search Berater in Österreich nicht nur über methodische Kompetenz verfügen müssen, sondern auch über langjährig gewachsene Beziehungen zu Entscheidungsträgern in Wirtschaft und Industrie. Diese Netzwerke öffnen Türen und schaffen Vertrauen, das für die diskrete Ansprache hochkarätiger Kandidaten unerlässlich ist.
Hinsichtlich der Branchenschwerpunkte zeichnet sich Österreich durch eine starke Industriebasis aus, insbesondere in Bereichen wie Maschinen- und Anlagenbau, Automotive-Zulieferindustrie, Chemie- bzw. Kunststoffindustrie und Energiewirtschaft. Gleichzeitig hat sich Wien als bedeutender Standort für Konzernzentralen mit CEE-Verantwortung etabliert. Viele internationale Unternehmen steuern von Wien aus ihre Aktivitäten in Zentral- und Osteuropa, was spezifische Anforderungen an Führungskräfte stellt. Die Fähigkeit, mehrere Kulturen zu verstehen und in verschiedenen regulatorischen Umfeldern zu agieren, ist daher ein wichtiges Auswahlkriterium bei vielen Executive Search Mandaten in Österreich.
Die Zweisprachigkeit vieler österreichischer Führungskräfte in Deutsch und Englisch sowie die geografische und kulturelle Nähe zu den CEE-Märkten stellt einen bedeutenden Standortvorteil dar. Führungskräfte mit Österreich-Bezug werden daher nicht nur für lokale Positionen, sondern häufig auch für regionale Rollen mit CEE-Verantwortung gesucht. Diese internationale Dimension des österreichischen Führungskräftemarktes macht ihn besonders attraktiv für globale Executive Search Firmen, die hier eine Brückenfunktion zwischen West- und Osteuropa sehen.
Die führenden Executive Search Firmen in Österreich
Der österreichische Executive Search Markt wird von einer Mischung aus internationalen Premium-Anbietern und regional verankerten Spezialisten geprägt. Diese Vielfalt bietet Unternehmen die Möglichkeit, je nach spezifischem Bedarf und Budget den passenden Partner zu wählen.
| Unternehmen | Standort in AT | Executive Search Schwerpunkte |
| EO Executives | Wien, Linz & Global | Executive Search & Interim Management C-Level, Aufsichtsrat, Führungskräfte | Industrie & Familienunternehmen |
| Egon Zehnder | Wien & Global | Board & C-Level |
| Heidrick & Struggles | Wien & Global | C-Level Search, Leadership Advisory, Culture & Assessment. |
| Russell Reynolds Associates | Nein | Board & C-Level |
| Korn Ferry | Wien & Global | C-Level & HR Consulting, Leadership Development, Talent Advisory. |
| Odgers Berndtson | Wien & Global | C-Level, Öffentlicher Sektor |
| Spencer Stuart | Wien & Global | C-Level, CEO/Board, Executive Assessment |
| Stanton Chase | Wien & Global | C-Level, PE/Industrie |
| Boyden | Wien & International | C-Level, Senior Mgmt |
| Kienbaum | Wien & DACH | Executive Search, Compensation & Performance Management |
| Amrop | Wien & International | C-Level, Board |
| Pedersen & Partners | Wien & Global | C-Level |
| HILL International | Linz & Wien | Executive Search und Führungskräfteentwicklung |
| Eblinger & Partner | Wien | Industrie, Life Sciences |
| Neumann Executive | Nein | Ehemals bedeutender Player; heute geringe Marktpräsenz |
| Mercuri Urval | Wien & Gobal | Board & C-Level |
| TRESCON | Linz | Executive Search & Recruiting für Schlüsselpositionen |
| Schulmeister Consulting | Wien | Finance/Controlling |
| Iventa | Wien | Führungskräfte- und Spezialistenbesetzung; breites HR-Portfolio |
| Talentor (epunkt) | Wien & Europa | Senior Management |
Vergütungsmodelle im Executive Search
Die Vergütung von Executive Search Dienstleistungen folgt mehreren Modellen, wobei das Retainer-Modell im Premium-Segment klar dominiert. Bei diesem Ansatz wird das Honorar unabhängig vom Erfolg der Vermittlung fällig, typischerweise in mehreren Raten über die Projektlaufzeit verteilt. Das Retainer-Modell signalisiert eine partnerschaftliche Beziehung zwischen Auftraggeber und Berater, bei der letzterer als strategischer Partner agiert und nicht nur als Transaktionsdienstleister. Die Berater können sich voll auf die Qualität des Prozesses konzentrieren, ohne unter dem Druck zu stehen, möglichst schnell eine Vermittlung zu erzielen.
Die typische Honorarhöhe bewegt sich im Bereich von dreißig bis dreiunddreißig Prozent des Bruttojahresgehalts der zu besetzenden Position, wobei variable Gehaltsbestandteile und Benefits ebenfalls in die Berechnung einfließen. Bei sehr hochdotierten Positionen kann der Prozentsatz auch niedriger ausfallen, während bei schwierigen oder sehr spezialisierten Suchen Zuschläge vereinbart werden können. Zusätzlich zum Grundhonorar können die Spesen für Recherche, Interviews und Reisen separat in Rechnung gestellt.
Ein alternatives Modell ist die Success Fee oder Contingency-Vergütung, bei der das Honorar nur bei erfolgreicher Besetzung der Position fällig wird. Dieses Modell ist im klassischen Executive Search eher selten, findet aber bei weniger hochrangigen Positionen oder in Marktsegmenten mit hoher Kandidatenverfügbarkeit Anwendung. Der Vorteil für den Auftraggeber liegt im geringeren finanziellen Risiko, allerdings ist auch die Exklusivität der Betreuung oft nicht gegeben, da Berater im Contingency-Modell typischerweise mehrere Aufträge parallel bearbeiten und sich auf jene konzentrieren, bei denen eine schnelle Vermittlung wahrscheinlich ist. Zudem kann nicht erwartet werden, dass die Kandidaten eingehend und strukturiert ausgewählt wurden. Am Ende geht es für jene Berater, die ein Contingency- oder rein Erfolgsabhängiges Modell anbieten darum möglichst schnell CVs zu liefern, die qualitative Auswahl und der insgesamt zeitaufwändigste Teil liegt beim Kunden.
Hybridmodelle versuchen, die Vorteile beider Ansätze zu kombinieren. Hier wird ein reduziertes Retainer gezahlt, das bei erfolgreicher Besetzung durch eine Success Fee ergänzt wird. Solche Modelle finden sich häufig bei mittelständischen Unternehmen oder bei Positionen im oberen Management, die nicht ganz C-Level sind. Die konkrete Ausgestaltung der Vergütungsvereinbarung hängt stark von der Komplexität der Position, der Dringlichkeit der Besetzung und der Verhandlungsposition beider Parteien ab.
Trends und Entwicklungen im Executive Search
Der Executive Search Markt unterliegt kontinuierlichen Veränderungen, getrieben durch technologische Entwicklungen, gesellschaftliche Trends und sich wandelnde Unternehmensanforderungen. Die Digitalisierung hat auch vor dem Executive Search nicht Halt gemacht, allerdings in differenzierter Weise. Während der persönliche Kontakt und das Beziehungsmanagement nach wie vor das Herzstück erfolgreicher Executive Search Arbeit bilden, haben digitale Tools den Research-Prozess fundamental verändert. Professionelle Datenbanken, Social Media Plattformen wie LinkedIn und ausgefeilte Suchtools ermöglichen heute eine systematischere Kandidatenidentifikation als noch vor wenigen Jahren. Gleichzeitig steigt die Herausforderung, in der Flut verfügbarer Informationen die wirklich relevanten Talente zu identifizieren und persönlich anzusprechen.
Diversity und Female Leadership haben sich von Nischenthemen zu zentralen Anforderungen entwickelt. Immer mehr Unternehmen setzen sich konkrete Diversitätsziele für ihre Führungsebenen und erwarten von Executive Search Partnern, dass diese systematisch Kandidatinnen und Kandidaten mit diversen Hintergründen identifizieren und präsentieren. Diese Entwicklung stellt Executive Search Firmen vor die Herausforderung, ihre traditionellen Netzwerke zu erweitern und bewusst außerhalb etablierter Pfade nach Talenten zu suchen. Die besten Firmen haben erkannt, dass Diversity nicht nur eine Compliance-Anforderung ist, sondern einen echten Wettbewerbsvorteil darstellt, da diverse Teams nachweislich bessere Entscheidungen treffen und innovativer sind.
ESG-Kompetenz, also Expertise in den Bereichen Environmental, Social und Governance, hat sich zu einem wichtigen Auswahlkriterium bei der Führungskräftesuche entwickelt. Unternehmen erwarten zunehmend, dass ihre Top-Manager nicht nur das Geschäft verstehen, sondern auch die Fähigkeit besitzen, Nachhaltigkeit strategisch zu verankern und das Unternehmen verantwortungsvoll zu führen. Executive Search Berater müssen daher nicht nur die fachliche Expertise, sondern auch die Werthaltung und das Verständnis von Kandidaten für Nachhaltigkeitsthemen evaluieren. Dies erfordert neue Assessment-Methoden und ein vertieftes Verständnis dafür, wie sich ESG-Kompetenz in der Führungspraxis manifestiert.
Die Pandemie hat Remote Leadership und hybride Arbeitsmodelle vom Experiment zur Normalität gemacht. Führungskräfte müssen heute in der Lage sein, Teams zu führen, die sie möglicherweise selten oder nie persönlich treffen. Diese neue Realität verändert die Anforderungsprofile und macht Kompetenzen wie digitale Kommunikationsfähigkeit, Vertrauensaufbau auf Distanz und die Fähigkeit, Unternehmenskultur auch virtuell zu vermitteln, zu kritischen Erfolgsfaktoren. Executive Search Berater müssen entsprechend neue Wege finden, diese Kompetenzen im Assessment zu evaluieren.
Interim Management hat sich als interessante Alternative oder Ergänzung zu permanenten Besetzungen etabliert. Gerade in Transformationsphasen, bei Vakanzüberbrückungen oder für spezifische Projekte setzen Unternehmen zunehmend auf erfahrene Manager auf Zeit. Viele Executive Search Firmen haben ihr Portfolio entsprechend erweitert und vermitteln auch Interim-Führungskräfte oder haben eigene Interim-Management-Einheiten aufgebaut. Diese Flexibilisierung entspricht einem allgemeinen Trend zu agileren Organisationsformen und ermöglicht es Unternehmen, schneller auf Veränderungen zu reagieren.
Auswahlkriterien für die richtige Executive Search Firma
Die Wahl des richtigen Executive Search Partners ist für Unternehmen von strategischer Bedeutung und sollte sorgfältig erfolgen. Das erste und vielleicht wichtigste Kriterium ist die Branchenkompetenz und der Track Record. Eine Executive Search Firma mag methodisch noch so versiert sein, wenn sie die spezifischen Anforderungen und Dynamiken einer Branche nicht versteht, wird sie schwer die richtigen Kandidaten identifizieren können. Unternehmen sollten daher prüfen, ob die in Frage kommende Firma bereits erfolgreich ähnliche Positionen in der eigenen oder verwandten Branchen besetzt hat. Referenzen und Case Studies geben hier wertvolle Einblicke.
Das Netzwerk und die Marktabdeckung der Executive Search Firma sind entscheidend für den Projekterfolg. Besonders bei Positionen, die spezifische Erfahrungen oder internationale Expertise erfordern, ist es wichtig, dass die Firma Zugang zu den relevanten Talentpools hat. Dies bedeutet nicht nur, dass die Berater Namen kennen, sondern dass sie über gewachsene Beziehungen verfügen, die es ihnen ermöglichen, auch sehr erfolgreiche Kandidaten für ein vertrauliches Gespräch zu gewinnen. Bei internationalen Positionen ist die globale Vernetzung der Firma von besonderer Bedeutung.
Die Methodenkompetenz im Assessment trennt exzellente von durchschnittlichen Executive Search Firmen. Es reicht nicht aus, Kandidaten zu finden und vorzustellen. Die wirkliche Wertschöpfung liegt in der Fähigkeit, die Eignung von Kandidaten fundiert zu beurteilen und dem Auftraggeber eine qualifizierte Entscheidungsgrundlage zu liefern. Unternehmen sollten sich erklären lassen, welche Assessment-Methoden zum Einsatz kommen, wie die Berater Führungskompetenz evaluieren und wie sie den kulturellen Fit beurteilen. Die besten Firmen verfügen über strukturierte, wissenschaftlich fundierte Verfahren, die über Bauchgefühl hinausgehen.
Der Kulturfit zwischen Auftraggeber und Executive Search Firma sollte nicht unterschätzt werden. Da der Search-Prozess eine intensive Zusammenarbeit über mehrere Monate bedeutet, ist es wichtig, dass die Chemie stimmt und ein gemeinsames Verständnis von Qualität und Professionalität besteht. Dies zeigt sich oft bereits in den ersten Gesprächen: Wie gut hört die Firma zu? Stellt sie die richtigen Fragen? Zeigt sie echtes Interesse am Geschäft des Auftraggebers? Die Beratungsqualität manifestiert sich nicht nur im Ergebnis, sondern auch im Prozess der Zusammenarbeit.
Referenzen und Erfolgsquote geben wichtige Hinweise auf die Zuverlässigkeit einer Executive Search Firma. Dabei sollte nicht nur gefragt werden, ob Positionen erfolgreich besetzt wurden, sondern auch, wie die vermittelten Kandidaten sich langfristig bewährt haben. Manche Firmen können auf beeindruckende Vermittlungszahlen verweisen, aber wenn die Fluktuation bei den platzierten Kandidaten hoch ist, spricht das gegen die Qualität des Assessment-Prozesses oder des Cultural Fit Matchings. Seriöse Firmen bieten oft Garantiefristen an, innerhalb derer sie im Fall eines Scheiterns kostenfrei eine Nachbesetzung durchführen.
Disclaimer der Marktübersicht
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